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竞业限制，原本是一项在劳动关系层面有效保护用人单位合法权益的特殊制度。试想，如果劳动者到其他单位就业后，将其掌握的原单位商业秘密等知识、技能用于同原单位竞争，很容易让原单位蒙受严重损失，并助长不正当竞争之风。同时，为了平衡双方的权利义务，劳动合同法还规定，在解除或者终止劳动合同后，劳动者违反竞业限制给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；而用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

细化员工管理，对用人单位来说并非一朝一夕之功，这不仅要靠单位及时总结经验，提升管理能力，也要靠劳动行政机关积极引导、司法审判机关依法正确处理相关纠纷。只有能动执法、精准司法和用人单位的细致化管理形成合力，竞业限制制度才能越来越发挥出其应有的积极作用。

既然如此，这项用意良好、设置科学的制度，为什么会使劳动者“受伤”？这与制度执行中的偏差密不可分。劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定相关保密事项。保密协议订立后，劳动者就成了保密义务人，一旦离职和重新择业就要受到竞业限制。问题是，一家单位之内，所有的劳动者都能掌握商业秘密等保密事项吗？当然不是。可实践中，为了降低管理成本，一些单位就“一视同仁”地要求入职者全都签订保密协议，这样，所有劳动者就都成了保密义务人，都可能被“竞业限制”了。据统计，在相关竞业限制纠纷中，有77%的保密义务人是原单位基层岗位员工，诸如产品销售、一线工人、保安等。可见，一旦被过度使用，竞业限制制度不但容易背离初衷，还很可能让劳动者陷入难以再就业的窘境。就拿徐阳为例，他“连去送外卖也可能违约”。

当然，“徐阳”们被索赔的纠纷究竟孰是孰非，这属于专业问题，要靠相关专业部门根据事实和法律准确认定。而大量一线劳动者的再就业机会受到如此严苛的限制，则反映出竞业限制规则被过度使用的严重后果。究其原因，恐怕与用人单位的管理制度、管理理念有关。在国家经济转型发展的道路上，一些单位原有的粗放式管理模式显然很难适应高质量发展的新形势。如根据劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据这一规定，在员工入职时，企业就应当对入职者进行筛分和区别对待，将真正负有保密义务者纳入竞业限制范畴，而不能“眉毛胡子一把抓”地把所有人“一网打尽”。这么做，既容易发生不必要的纠纷，又限制了劳动力流动，还可能使单位浪费不必要的补偿费用。

宁波大红鹰官网官网42万元，这是徐阳（化名）在试用期跳槽后，被前东家索赔的违约金。原来，徐阳去年入职一家“大厂”做采购时，与公司签下的竞业限制协议约定：员工离职后，被限制从事与原公司业务相竞争的工作或活动。通常，这种协议仅针对可能掌握公司商业、技术机密的少数人群，如高级主管、高级技术人员和“负有保密义务的其他人员”，但近年来，竞业限制协议的不对等、扩大化乃至滥用并不鲜见。而对于“不得不签”的竞业限制协议，有网友发出了上述感叹。