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华东政法大学经济法学院教授田思路告诉记者，从立法目的出发，我国劳动法对劳动者属于高水平保护，用人单位合法解除劳动合同的事由十分有限。有的用人单位为了节约人力管理成本，通过诱导或胁迫的方式要求部分员工“主动离职”，意在强行消除劳动合同效力，规避其支付经济补偿金的法定责任。

裁判文书网今年2月底披露的一则案例显示，有劳动者提交辞职报告后仍获得了经济补偿金，只因公司的一个做法让法院认定劳动者并非自愿离职。

此时，公司主动找到陈先生，以延长试用期为由，向其发送了延长试用期申请，以及一份辞职报告模板。并告知延长试用期后，如果陈先生仍未完成试用期考核指标将主动离职。陈先生接受了这一条件。

2019年5月，田先生到山东省临沂市某建筑工程公司，从事安全管理工作。2022年11月，双方签订为期三年的劳动合同。2023年3月的一天，田先生提交了辞职报告，内容为：“……但因个人原因及家庭原因，经我认真思考后决定辞职……”次日，田先生与公司进行工作交接，2023年3月31日，双方签订了劳动合同解除书。

上海兰迪(郑州)律师事务所易胜男律师告诉《工人日报》记者：“根据劳动合同法的规定，劳动者有辞职的权利。实践中，当劳动者单方提交辞职报告后，用人单位对劳动合同的解除往往没有任何责任。”易胜男分析说，因此公司让陈先生签署辞职报告的原因或是为了后续不付出代价地解除劳动关系，伪造陈先生“自愿辞职”的表象。

此后，陈先生负责的项目款项顺利到账，达到了公司转正的考核条件。随后，陈先生按照公司人力部门要求提交了转正申请书，并保持正常工作状态。然而，10月20日，陈先生收到了公司发来的解聘通知。公司表示收到了陈先生的辞职报告，并同意批准其辞职申请。突如其来的通知让陈先生意识到，公司的真实目的是想在试用期结束后无责解聘自己。

田思路认为，证据和证明是司法审判的难点所在，破解这一难题，需要完善现行法律制度，如调整“胁迫离职”情形下的举证责任分配，由用人单位对不存在这一事实承担举证责任。

北京市东城区人民法院诉讼中心法官成竹介绍说，个别用人单位为了不付代价地解除劳动关系，伪造劳动者“自愿辞职”的表象，所以在认定辞职报告时，应结合辞职报告书写的背景、启动的主体、辞职报告具体内容、是否附有生效或者解除条件、报告书写后的行为等进行综合考量，探求劳动者的真实意思，以更好确定双方对于劳动合同解除的责任。

公司认为，田先生提交了辞职报告，并签订了劳动合同解除书，因此不存在支付解除劳动合同经济补偿金的问题。但是，劳动仲裁委和一审法院都判定，该公司应向田先生支付经济补偿金2.5万余元，原因是田先生在提出辞职并且双方解除劳动合同后，该公司又给其连续发放4个月的工资。

法院认为，该公司这一做法证实了田先生申请离职是由于该公司未足额发放工资，并非自愿离职。田先生也表示，公司不仅未为自己足额购买养老保险，而且是在自己不懂法的情况下，按公司要求出具了解除合同的申请。

陈先生认为，辞职报告是当初根据公司要求所写，并非自己真实意愿，而且报告中注明，该辞职申请仅在2022年9月30日前有效，公司违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。

如何证明自己写的辞职报告并非自愿，而是受到了用人单位的威逼或欺诈，是劳动者面临的举证难题，也是司法实践中审判此类案例的难点。

“如果是公司想开除我，应该写辞退通知，而非辞职申请。”由于该公司并未提供证据证明张女士不符合录用条件的事实，她怀疑，公司是为了避开赔偿责任，强迫员工“主动辞职”。最终，张女士不仅到手工资被缩减，也未收到任何经济补偿。

2022年3月，陈先生入职某公司，担任连锁发展专家一职。双方约定试用期为6个月。眼看试用期即将结束，而陈先生的客户还需要几天才能转款。如果无法按期完成任务，陈先生的转正将受到影响。

易胜男表示，为避免落入“主动辞职”套路，劳动者应该提高警惕，在签署任何文件前，应仔细阅读并理解其内容，特别是涉及辞职和解除劳动合同的文件；对于用人单位要求的书面承诺或声明，尽量保留相关的沟通记录和证据；在工作过程中，保持对自身权利的敏感性，并及时咨询专业的法律建议；遇到试用期考核等关键节点时，应特别注意用人单位的言行和要求，避免被迫签署不利文件。

现实中，类似张女士碰到的情况不在少数。记者了解到，一些用人单位以不签辞职报告不予以转正、不签不发放剩余工资、被辞退会影响以后找工作等为由，诱导劳动者签“个人意愿”离职证明。

最终，北京市东城区人民法院经审理认为，通过对陈先生辞职报告的形成过程、从陈先生实施的具体行为进行分析，公司以陈先生提交辞职报告为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据，判令公司向陈先生支付违法解除劳动合同赔偿金3.6万元。

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