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纪艳琼表示，如果微信聊天记录明确了劳动合同的基本必备条款，并可以随时调查取用，则应当视为双方以书面形式签订了劳动合同。

法官提示，劳资双方选择电子劳动合同形式订立合同时，应选择符合条件的电子劳动合同平台，优先选用人力资源社会保障部门等政府部门建设的电子劳动合同订立平台，以避免双方劳动合同被认定无效的风险。

纪艳琼告诉中青报·中青网记者，处理此类案件时，主要结合证据审查双方用工关系是否满足劳动关系三个特征：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位制定的各项规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示，此案双方虽未签订书面劳动合同，但在微信聊天记录中，已经就工资标准、工作内容、工作时间等基本要件作出了约定，微信内容反映双方对形成劳动合同已达成合意。

“用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。”北京一中院二级法官助理王伟表示，这意味着，如果劳动者能够举证证明自己在用人单位的工作事实，就已经初步完成了劳动关系的举证责任，用人单位则需要提出反证，证明双方之间建立的是劳务关系、承揽关系等排除劳动关系的用工关系。

近年来，不少用人单位的招聘方式由线下转至线上，如通过微信群即可完成报名、应聘等流程，为劳动者提供了就业便利的同时，劳动关系不稳定等问题随之而来。如何判定双方是否存在劳动关系？微信记录能否认定双方已订立书面劳动合同？如果构成劳动关系，用人单位是否应支付未签劳动合同的双倍工资？

办案过程中，纪艳琼发现，由于部分劳动者法律意识淡薄、收集保存证据意识不足，同时个别用人单位因规避法律、用工管理混乱等问题，导致关键证据缺失或被隐匿，部分案件涉及的争议持续时间较长，造成了法院认定争议的法律事实较为困难。

“请求支付延时加班费，周六日及法定节假日加班费。”在刘浩的诉讼请求中，有一项是要求公司支付加班费。纪艳琼解释说，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

纪艳琼提醒，若双方通过电子邮件、微信方式签订电子劳动合同，可能因种种不规范操作导致劳动仲裁委、法院对所涉电子合同效力不予认可，通过微信方式订立劳动合同有一定风险。

此案中，双方对加班事实没有争议，但公司称，双方约定的日工资已包含加班费，不应再支付刘浩加班费。北京一中院审理认为，公司应当对劳动者的工资构成情况承担举证责任，公司就日工资已包含加班费的主张并未提供充分证据，而且双方微信中约定的日工作时间已超出了相关法律规定，公司应当支付加班费。

王伟认为，要努力提升用人单位的合规意识、责任意识，建立规范招聘用工及管理制度，按照有关法律规定按时与劳动者签订、续订劳动合同，规范工资、奖金、考勤、绩效制度，充分保障劳动者知情权。

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。”纪艳琼分析说，根据劳动合同法的相关规定，用人单位应承担不订立书面劳动合同的法律责任，向刘浩支付在职期间未签订劳动合同双倍工资差额。

开元797两个月后，刘浩被公司辞退，向劳动仲裁委申请仲裁，请求该公司支付加班费和未签订劳动合同的双倍工资差额。劳动仲裁委支持了刘浩的申请，公司不服劳动仲裁裁决，认为是通过中介聘用了刘浩，双方不构成劳动关系，无需支付相关费用，诉至北京市第一中级人民法院(以下简称“北京一中院”)。

据介绍，2021年，人力资源和社会保障部办公厅发布了《电子劳动合同订立指引》(以下简称“指引”)，用于指导用人单位与劳动者依法规范订立电子劳动合同。指引指出，用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立，电子劳动合同经用人单位和劳动者协商一致后，签署可靠的电子签名后生效，并应附带可信时间戳，电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者App信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。

纪艳琼建议，劳动者应对合同约定试用期、劳动报酬标准、工作具体地点、工作环境及福利待遇等重要内容与用人单位认真协商，避免草率签订合同对自身权益造成损害。

此案审理中，刘浩提交了工资发放记录、考勤表、工作日志和工作记录表、排班表、法定节假日值班表等证据，而公司虽然主张双方非劳动关系，但并未提供支持自身主张的证据。最终，北京一中院结合在案证据，推定公司与刘浩建立的是劳动关系。

“办理线上招聘案件中，审理难点是如何认定双方是否存在劳动关系、是否签订劳动合同。”北京一中院四级高级法官纪艳琼表示，双方签订的书面劳动合同是明确劳资双方权利和义务的重要依据。若双方未签订劳动合同，就需要根据劳动法、劳动合同法等相关法律规定，审查双方是否建立了实际的劳动合同关系。

“签订劳动合同时，劳动者要注意用人单位的主体资质，确定用人单位公章、法定代表人身份是否与登记信息一致，防止产生纠纷时对劳动关系的主体认定产生分歧。”在纪艳琼看来，劳动仲裁或是诉讼，对于用人单位和劳动者来说，都是发生争议后的权利救济方式，只有双方严格遵守法律规定、建立良性用工关系，才能最大限度避免发生争议、减少双方损失。