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南宫集团app8月15日，BOSS直聘发布了“最佳招聘官”评选活动。这是全行业首个仅面向招聘者个人，基于招聘者行为和求职者反馈大数据的评选活动，旨在发掘平台上与求职者友好沟通，具有优秀招聘能力和专业素养的招聘者。

BOSS直聘相关负责人透露，这样的改变正在发生——有招聘者在被评为“最佳招聘官”后，被公司表彰。随着“最佳招聘官”影响力的扩大，重视求职者体验、主动提升招聘者素养的企业也会逐渐增加。

在平台生态治理上，BOSS直聘用条漫、图文等形式持续不断地向平台招聘者展开文明招聘教育。早在2022年，BOSS直聘就开展了“文明沟通”“重点就业人群保护”等十大专项行动。

BOSS直聘此前就做过一些促进文明生态的尝试。去年，BOSS直聘发布了《招聘求职文明公约》，呼吁用户共建安全、文明的求职招聘环境。

在一家教育公司工作的常文婧则强调“主动出击”。同郭衍晶一样，她是一位年轻的“95后”HR。为了在不到半年内招到100位老师，常文婧每天疯狂刷BOSS直聘，一天主动打200个招呼是基本操作。最多的一次，她一天看了3000多份简历，一个月面试了300多人。积极主动的沟通，让她顺利完成了“100人挑战”。她说：“不是因为有希望才坚持，而是因为坚持了才有希望。”

“提高用户的参与度，让求职者选出自己的英雄也很重要。我们相信榜样的力量，相信普通人的善意。”BOSS直聘相关负责人说。

“在‘最佳招聘官’评选试点过程中，我们选了两个综合表现较差的城市开展第一期的试点，到了第二期的时候，这两个城市与其他城市一同评选，这两个城市的表现反而最突出。”BOSS直聘相关负责人介绍。

让更多真心服务求职者的招聘者被看见，让更多认真努力的求职者被尊重，整个社会的求职招聘环境就会变得更好一点。数据显示，中国目前有4.7亿名城镇就业者与超过5000万家企业，在他们之间，起到连接作用的就是“招聘者”。当对求职者友好、具有优秀沟通能力的招聘者获得求职者和平台的认可，不仅招聘者个人会深受鼓舞，企业也会逐渐意识到，除了“求职到岗率”等硬性指标，真诚友善、尊重他人等软素质也是衡量HR工作的重要指标。

随着移动互联网时代的来临，直接沟通成为招聘者与求职者交互的主要方式。这一模式提高了双方的效率，同时对招聘者的沟通技巧和沟通能力提出了更高要求。

求职者在和招聘者沟通的过程中，关心较多的是岗位、薪资是否真实，对话态度是否友好，以及招聘者回复、反馈面试结果的速度等。于是，“最佳招聘官”的评选维度最终被确立为招聘文明度、对话友好度、面试专业度和沟通积极度四个维度。这四个维度最终通过招聘者在平台上的行为数据和求职者的反馈数据形成量化指标，作为“最佳招聘官”的评选依据。

“我们相信，做永远比说可靠。”提及采用大数据模型评选的原因，BOSS直聘相关负责人这样说。招聘者在平台上的行为数据更为可靠，因为数据不会被收买，企业意志也无法左右评选结果。

综合表现在所在城市中位列前5%的招聘者，才能成为月度“最佳招聘官”。而累计多个月获奖，则意味着招聘者持续保持优秀的“求职者友好度”。评选数据综合显示，如果招聘者累计3个月获得“最佳招聘官”称号，其表现已超过全平台99%的招聘者。

这三位HR在过去半年里都累计3个月被评为“最佳招聘官”。能在几次沟通中按照“最佳招聘官”的标准对求职者保持友好、专业的态度并不难，能累计3个月这么做，说明待人真诚、面试专业、反馈迅速等已经成为他们的工作习惯。

在这一过程中，招聘平台越来越注重用户的诉求，主张让用户帮助用户、让用户影响用户、让用户成为用户的英雄。“最佳招聘官”评选就是“让招聘者和求职者共同评选自己的英雄”。

在评选过程中，BOSS直聘的相关团队发现，随着评选的推进，招聘者们会更加注重自身招聘行为的友善度、文明度。一个城市招聘者整体的表现，和评选持续的时间有一定的正相关关系。

“最佳招聘官”的评选从去年9月开始试点，从今年3月正式推行。近一年时间，“最佳招聘官”逐渐从一个模糊的概念，变成了具体的维度和一个有血有肉的群体。

“最佳招聘官”代表郭衍晶表示：“HR通常是最早、最快感知到求职者情绪变化的人，而求职者也会通过HR的言行举止对一家公司进行初步判断，这个判断甚至会成为他们最终求职选择的考量因素之一。”“希望未来有更多HR可以成为各自领域，甚至行业内的‘最佳招聘官’，让更多求职者感受到来自我们HR的温度。”

BOSS直聘相关负责人介绍：“希望通过‘最佳招聘官’评选，平台上有专业风范、尊重求职者的‘求职者友好型’招聘者能够被持续发掘、被持续看见，获得求职者与行业的认可。”

“最佳招聘官”评选活动目前已覆盖BOSS直聘开展业务的主要城市。获奖名单主要由平台大数据基于招聘者本人当月招聘表现与求职者反馈计算得出。评选主要关注招聘者在与求职者沟通的过程中，其招聘文明度、对话友好度、面试专业度和沟通积极度等方面的综合表现。

特别是在当下，新生代求职群体沟通方式更直接，呼吁更平等的求职招聘关系。面对他们，招聘者需要用更专业的表现，消除代际差异、认知差异和地位差异可能带来的误解和摩擦。

王峻从客服行业转行进入招聘行业，他最擅长的是换位思考。有一次，一个程序员背景的女孩来应聘行政内勤岗位。在判断对方可能是“病急乱投医”后，王峻以朋友身份劝她再找找，不要把时间浪费在错误的职业发展方向上。最终，对方找到了对口工作，并向王峻发来感谢信。

当天平越来越倾向于求职者一端，招聘者的形象也随之改变：从推动招聘流程的职能角色，到企业的“雇主形象代言人”。一个对求职者友好且专业的招聘者，能为企业带来更多的潜在收益，比如让求职者对企业更有好感，成为吸引求职者入职的关键因素。